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Mittwoch, 30. November 2016

Kommunikationsmodell NLP (Neurolingistisches Programmieren)

Was in Ihrem Leben passiert, kann auch von Ihnen selbst beeinflusst werden. Der Ansatz im Modell von NLP besteht darin, dass die Sprache und das, was sie begleitet, unsere wahrgenommene Wirklichkeit abbildet bzw. beschreibt. Verändern Sie einzelne Komponenten dieser wahrgenommenen Wirklichkeit, verändern Sie auch diese Wirklichkeit.

Für das Kommunikationsmodell NLP vereinigten die Amerikaner Richard Bandler und John Grinder die Ansätze verschiedener Therapie- und Kommunikationsmodelle.

Der stillschweigend vorausgesetzte Vorteil im Modell von NLP ist für Sie: ein positives und selbstbestimmtes Leben. Im Modell von NLP können Sie davon ausgehen, dass Sie selbstbestimmt Ihre Gefühle, Ihr Denken und Ihr Handeln steuern lernen. Entsprechendes Handwerkszeug unterstützt Sie bei Ihrer „Reise“. Das Ziel ist, Ihre Beziehungen, Ihre Kommunikation und damit Ihre Lebensqualität aus eigener Kraft zu verbessern.

Die Grundannahmen im Kommunikationsmodell von NLP

Das NLP Modell basiert auf neun zentralen Grundannahmen. Diese ursprünglichen Axiome wurden in den letzten Jahrzehnten um viele weitere, meist sinnvolle Regeln erweitert. Der Deutsche Verband für Neurolinguistisches Programmieren e.V. veröffentlicht auf seiner Webseite viele praktisch anwendbare Annahmen. Hier werden die neun zentralen, von Bandler/Grinder ursprünglich formulierten Grundannahmen beschrieben.

Grundannahme 1:
Den Prozess der Wahrnehmung der Realität zu verändern ist wichtiger, als ihren Inhalt zu verändern. Diese Grundannahme legt das Fundament für das Menschenbild innerhalb dessen das Modell von NLP “funktioniert”. Es geht um den Prozess der Wahrnehmung, es geht darum, wie sich das Bild Ihrer Realität aus Ihren Sinneswahrnehmungen in Ihrem Gehirn zusammensetzt. NLP erforscht, wie angenommene Glaubenssysteme als Filter für Ihre Wahrnehmung limitierend oder bereichernd wirken können, je nachdem, was Sie auswählen. Ein Beispiel: Vielleicht ist Ihnen schon aufgefallen, wie sich Andere aus dem, was um sie herum passiert, immer gerade jenes Stück “Realität” herausschneiden, das in ihr Glaubenssystem passt. Sie glauben zum Beispiel, dass die “Welt” ein schlechter Platz ist und dass “alle” nur Böses für sie im Sinn haben. Das, was sie als Realität erleben, wird dadurch entscheidend beeinflusst. Aber stellen Sie sich einmal vor, diese Menschen könnten sich einfach entscheiden, in Zukunft Beweise dafür zu finden, dass die Welt ein guter Platz ist und dass “alle” nur dafür auf der Welt sind, um ihr Abenteuer “Leben” mit Farbe und Inhalt zu füllen. Dies ist ein wundervolles Beispiel dafür, den Prozess der Wahrnehmung der Realität zu verändern, ohne den Inhalt verändern zu müssen. Und das Erlernen der Fähigkeit, dies selbstbestimmt zu tun, führt Sie mitten in die Welt des NLP.

Grundannahme 2:
Die Bedeutung von Kommunikation ergibt sich aus der Reaktion, des Empfängers.
Viele Menschen meinen, die bloße Absicht, Inhalte kommunizieren zu wollen, würde ausreichen, um diese Inhalte auch wirklich zu kommunizieren. Das ist für die Alltagskommunikation ein fataler Trugschluss. Im Modell von NLP verlassen Sie sich  nicht auf Vermutungen, sondern ausschließlich auf Ihre Beobachtung und auf Testkriterien. Sie helfen Ihnen sicher zu stellen, dass das, was Sie kommunizieren wollten, von Ihrem Gegenüber auch wirklich so verstanden wurde, wie es von Ihnen gemeint ist.

Grundannahme 3:
Alle Unterscheidungen, die wir in Bezug auf unsere Umgebung und unser Verhalten machen können, können durch unsere Sinneswahrnehmungen nutzbar repräsentiert werden. Wenn Sie sich in der NLP mit den Submodalitäten (Untereigenschaften) unserer Sinneswahrnehmung beschäftigen und diese Untereigenschaften auf geeignete Art und Weise verändern, lernen Sie ganz schnell, wie Sie diese Grundannahme sinnvoll für Veränderungsprozesse in Ihrem Leben einsetzen können.

Grundannahme 4:
Die Ressourcen die Sie brauchen, um Sich zu verändern, sind bereits in Ihnen selbst vorhanden. Eine wundervolle Grundannahme. Hierher gehört die (wissenschaftlich begründete) Einsicht, dass es für Ihr Verhalten prinzipiell egal ist, ob Sie ein Erlebnis, das Sie als Erinnerung in Ihrem Gehirn abgespeichert haben, wirklich erlebt haben, oder nicht. Das klingt im ersten Moment unglaubwürdig, aber wenn sie bedenken, dass das, was Sie zu erinnern glauben, sowieso ein Konstrukt aus Ihrem Wahrnehmungen ist, dann rücken die Konsequenzen dieser Grundannahme schnell sehr viel näher. Die einzelnen Gefühle, die Glaubenssysteme, das Wissen und auch die dazugehörigen Fähigkeiten liegen für all das, was Sie erreichen wollen, schon in Ihrem Inneren verborgen. Auf die eine oder andere Art und Weise. Die Kunst besteht darin, diese Fähigkeiten zu aktivieren, sie zu bündeln und auf geeignete Art und Weise als neue Strategie in Ihrem Leben zu integrieren. Das lernen Sie im NLP auf spannende Art und Weise. 

Quelle www.kikidan.com

Dienstag, 29. November 2016

Das Kommunikationsmodell von Paul Watzlawick

Paul Watzlawick entwickelte sein Modell aus fünf Grundregeln, die er Axiome nannte. Sie zeigen, wie eng die verbale Kommunikation mit Beziehung und Emotion verknüpft ist. Er macht klar, dass wir in einer selbst konstruierten Wirklichkeit leben, die uns positiv oder negativ beeinflussen kann. Diese Wirklichkeit ist veränderbar und Du kannst selbst bestimmen, wie Deine Wirklichkeiten aussehen sollen. Die einzelnen Axiome beschreiben darüber hinaus Paradoxien der Kommunikation (z.B., dass wir nicht nicht kommunizieren können

Watzlawick Axiome: 5 Grundregeln der Kommunikation

1. Axiom: Kommunikation ist nicht nicht möglich.

Sein bekanntestes Axiom ist „Man kann nicht nicht kommunizieren“. Watzlawick berücksichtigt dabei auch den Aspekt der nonverbalen Kommunikation – also Gesten, Mimik und Verhalten. Für ihn ist nicht nur der Inhalt entscheidend, sondern auch WIE man etwas sagt (oder nicht sagt), oder WIE man sich verhält. Sicherlich kennst Du diese Situation: Du benutzt einen Fahrstuhl und bist für kurze Zeit mit einem Unbekannten auf engem Raum zusammen. Wenn Du Deine Ruhe haben willst, meidest Du den Blickkontakt, Du redest nicht. Du teilst dem Anderen über Dein Schweigen und Dein Verhalten mit, dass Du keine Kommunikation wünschst. Somit kommunizierst Du mit Deinem Verhalten, dass Du keine Kommunikation wünschst. Eigentlich  ist das ein Paradoxon. Ganz anders würdest Du Dich verhalten, wenn Du den “Elevator Pitch” ausprobierst. Dann suchst Du nach einer Möglichkeit, über den Blickkontakt und eine möglichst direkte und zielgerichtete Art Deiner Kommunikation sofort mit Deinem Gegenüber ins Gespräch zu kommen, und Dich in sehr kurzer Zeit positiv darzustellen.

2. Axiom: Kommunikation hat einen Inhalts-  und einen Beziehungsaspekt.

Watzlawicks zweiter grosser Ansatz ist, dass jede Kommunikation einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt hat. Ausschlaggebend ist für ihn dabei, in welcher Beziehung Du zu Deinem Gesprächspartner stehst. Du vertraust einem Dir fremden Gesprächspartner nicht unbedingt Deine innersten Geheimnisse an. Deine Gesten oder Dein Tonfall mit denen Du Deinem Gegenüber begegnest, zeigen Ihm, wie Du zu ihm oder ihr stehst. Bei negativen Schwingungen und bei unaufgelösten Schwierigkeiten in der Beziehung kann es sehr leicht zu Störungen in der Kommunikation kommen. Das bezieht sich nicht nur auf das Privatleben, sondern selbstverständlich auch auf Deinen Beruf. Hand aufs Herz - Du arbeitest doch auch lieber mit Kollegen oder Kolleginnen, die Du gerne magst. Mit jenen, die Du weniger sympathisch findest gibt es auch häufiger Probleme.

3. Axiom: Kommunikation besteht aus Reiz- und Reaktionsmustern.

Watzlawick ging weiter davon aus, dass Kommunikation immer aus einer Ursache (Reiz) und ihrer Wirkung (Reaktion) besteht. Dieses Muster verläuft kreisförmig und verstärkt sich damit. Im negativen Fall entsteht daraus der bekannte Teufelskreis der Kommunikation. Dies ist eine Kommunikationsstörung bei der alles, was Du sagst und tust, zur Verstärkung einer Lösungsvermeidung und zu einer negativen Stimmung beiträgt. Watzlawick verdeutlicht dies mit folgendem berühmten Beispiel: Die Ehefrau nörgelt herum, dass der Mann sich zurückziehen würde. Die Nörgelei geht ihm auf die Nerven und er zieht sich wegen der negativen Anschuldigungen zurück. Das kann sich immer weiter fortsetzen, bis eine positive Kommunikation in einer Beziehung vollständig unmöglich wird. Beide Kommunikationspartner hinterfragen dabei ihre tieferen Beweggründe nicht und reagieren nur auf das für sie wahrnehmbare Verhalten. Dieses Axiom zeigt Dir darüber hinaus (indirekt) an, dass Du in einer von Dir selbst konstruierten Wirklichkeiten lebst. Die Qualität Deiner (wie auch immer gearteten) Beziehung hängt davon ab, wie Dein Partner auf Deine Kommunikation reagiert und sie im Positiven, wie im Negativen mitgestaltet. Dieses Axiom zeigt Dir auch, dass, wenn EINER der Partner bewusst seine Kommunikationsmuster verändert , der Gegenüber sich ebenfalls verändern MUSS. Dies ist neben den Watzlawickschen “Lösungen” ein hervorragender Weg, aus einem Teufelskreis herauszukommen.”

4. Axiom: Kommunikation ist analog und digital.

Watzlawick unterscheidet in der menschlichen Kommunikation zwischen analogen und digitalen Modalitäten. Mit “digital” meint er jedoch nicht facebook und andere soziale Netzwerke. Analog bezeichnet für ihn die nonverbale Kommunikation bzw. die Beziehungsebene. Deshalb kann für Watzlawick die Beziehungsebene auch mehrdeutig sein. Die inhaltliche Ebene definiert er als die digitale Ebene. Für ihn besteht die “komplette” Kommunikation aus Inhalt und aus Gesten, aus Sprechweise und aus Mimik. Mit der analogen Komponente eines Satzes kannst Du Deinem Gesprächspartner etwas „zwischen den Zeilen“ mitteilen. Im idealen Fall der Kommunikation sollen sich die analoge (verbale) und die digitale (nonverbale) Kommunikationsebene nicht widersprechen. Dies nennt man das Gebot der Kongruenz. Eine häufig zu beobachtende Inkongruenz in der Kommunikation stellt es zum Beispiel dar, wenn Dein Gegenüber auf eine Frage verbal mit “JA” antwortet und dabei seinen Kopf schüttelt. Irgend etwas stimmt da doch nicht. Wenn Du erfolgreich kommunizieren willst: achte darauf,  auf beiden Ebenen kongruent zu kommunizieren.

5. Axiom: Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär.

Kommunikation richtet sich nach verschiedenen Hierarchien. Watzlawick spricht von symmetrischer oder komplementärer Kommunikation. Im ersten Fall befindet sich eine Beziehung auf Augenhöhe, im anderen Fall gibt es einen starken und einen schwachen Partner. Dabei beeinflusst das jeweilige Verständnis dieser unterschiedlichen Ränge die Ausdrucksformen: Gespräche unter pubertären Jungen laufen beispielsweise ganz anders als wenn sich der gleiche Junge mit seinen Eltern unterhält. Jeder Vater kennt die Auswirkungen dieses Axioms, wenn sein Sohn in die Pubertät kommt und sich durch kritische Auseinandersetzung am Leitbild des Vaters orientiert (auf die eine oder andere Art und Weise). Irgendwann wird aus dem Kind ein junger Erwachsener, der mit dem Vater auf Augenhöhe kommunizieren will, was ihm häufig wegen der Unflexibilität des Vaters sehr schwer gemacht wird. Diesem Axiom entspringt auch der Ausspruch von Andre Gide: “Mit sechzehn hielt ich meinen Vater für einen alten Trottel. Mit einundzwanzig wunderte ich mich, wie viel er in den vier Jahren dazugelernt hatte.(Zitat aus: Der Immoralist”)”

Quelle www.kikidan.com

Montag, 28. November 2016

Das 4 Ohren Model

Seit es Sprache und Kommunikation gibt, machen sich Menschen Gedanken darüber, auf welche Weise wir uns miteinander austauschen. Sie wollen herausfinden, wie sie hinter das Geheimnis der Kommunikation kommen können. Die wissenschaftlichen Ansätze reichen von komplizierten Prozessanalysen der generativen Transformationsgrammatik (Noam Chomsky) bis zu ganz einfach anwendbaren Modellen (Schulz von Thun). 

Wir Menschen reden oft, wie uns “der Schnabel” gewachsen ist. Nach Schulz von Thun kommunizieren wir sogar mit vier Schnäbeln gleichzeitig. Der Empfänger hat dann entsprechend vier metaphorische Ohren und kann eine “gesendete Botschaft” nach vier Seiten hin verstehen.





Das 4 Ohren Modell wird auch als Kommunikationsquadrat bezeichnet. Zur einfachen Illustration versah Schulz von Thun ein Quadrat mit unterschiedlichen Farben, die die vier möglichen “Seiten” einer Nachricht darstellen sollen. In einem alltäglichen Gespräch finden sich alle vier Aspekte dieses Modells in unterschiedlicher Stärke wieder.


1.    Auf der Sachebene vermittelst Du alle nötigen Fakten und Daten einer Nachricht. Die Kommunikation lässt sich auf bestimmte Hauptwörter reduzieren, als Ergebnis auf die Frage: Was genau.....?
2.    Bei der Selbstkundgabe, gibst Du Deine momentane Stimmung, Deine heimlichen und offenen Motive und Deine positiven und negativen Gefühle und Gedanken preis. Obwohl Du es oft nicht so beabsichtigst, bezieht Dein Gegenüber diesen Aspekt der Kommunikation auch auf sich selbst. Im schlimmsten Fall fühlt er oder sie sich von Dir persönlich angegriffen.
3.    Beziehungshinweise gibst Du nonverbal über Deine Mimik und Gestiken. Ein flirtender Augenaufschlag oder ein ernster Blick – so zeigst Du Deinem Gesprächspartner deutlich, was Du von ihm hältst. Dies bestimmt zu einem grossen Teil auch in seine Bewertung der Nachricht.
4.    Mit jeder Kommunikation willst Du etwas bei Deinem Gegenüber erreichen. Der Appellaspekt  stößt beim Empfänger deshalb auch nicht auf taube „Appellohren“. Er nimmt über diese Ebene Deine Befehle, Wünsche und Ratschläge wahr und bezieht diese natürlich ebenfalls auf sich selbst.

Damit Dein Gegenüber alle Aspekte Deiner Botschaft überhaupt verstehen kann, muss sein Gehirn das, was aus Deiner Kommunikation wahrzunehmen ist (Deine Gedanken- und Gefühlswelt) für sich interpretieren. Dabei kann es zu Fehlinterpretationen kommen, die sich jedoch leicht vermeiden lassen.




Das 4 Ohren Modell – Beispiele & Übungen

Ein bekanntes Beispiel beschreibt ein Ehepaar, das gemeinsam im Auto an der Ampel wartet. Diese springt von Gelb auf Grün und der Mann fährt nicht sofort los. Seine Frau meldet sich deshalb zu Wort. Sie sagt: “Die Ampel ist grün!” Was kann die Bedeutung dieses Satzes sein?

1.    Sachebene: Die Ampel hat tatsächlich auf grün geschaltet.
2.    Selbstkundgabe: Ich bin ungeduldig und möchte, dass Du meine Zeit nicht unnütz vertust.
3.    Beziehungshinweis: Muss ich mich schon wieder um Dich kümmern. Immer benötigst du meine Hilfe, wenn ich mit Dir gemeinsam im Auto fahre.
4.    Appell: Trödle nicht - fahr endlich los – gib Gas.

Es gibt viele andere Möglichkeiten der Interpretation und Du hast Dir wahrscheinlich Deine eigene zurechtgelegt. Dies ist ein klares Beispiel dafür, wie viele Aspekte der Interpretation ein ganz normaler Satz haben kann.

Noch ein anderes Beispiel aus dem Alltag. Du willst etwas kaufen, doch es fehlen Dir 20 Euro. Du bittest einen Freund oder eine Freundin, Dir das Geld zu leihen.

1.    Sachebene: Kannst Du mir bitte 20 Euro leihen?
2.    Selbstkundgabe: Mir fehlen 20 Euro, ich brauche das Geld von Dir.
3.    Beziehungshinweis: Wir sind ja gute Freunde, deshalb frage ich dich nach dem Geld, Du bekommst es selbstverständlich zurück.
4.    Appell: Gib mir 20 Euro.

Eine spannende Übung:

1.    Beobachte für eine Weile (etwa eine Woche), wie Du mit Deinem Partner oder Deiner Partnerin oder Deinen Freunden redest. Nimm die vier Aspekte des Thun’schen Modells zu Hilfe, um damit ein Bewusstsein für das Kommunikationsmodell zu bilden. Vielleicht schreibst Du typische Sätze aus den Gesprächen auf.
2.    Zeichne dann ein kurzes Gespräch mit Deiner Partnerin oder einem Freund mit der Aufnahmefunktion Deines Mobiltelefons auf.
3.    Zeichne eine Tabelle mit fünf Spalten auf ein Blatt Papier oder nutze fünf Spalten in einer Tabellenkalkulation auf Deinem Computer. Das erste Feld steht für den gesprochenen Satz, die weiteren vier Felder stehen für je eine der oben genannten Kommunikationsebenen.
4.    Übertrage das gesamte Gespräch in die erste Spalte. Jeder Satz kommt in ein Kästchen. Das Gespräch sollte aus organisatorischen Gründen relativ kurz sein (zwei bis drei Minuten). Analysiere dann mit Hilfe des 4-Ohren Modelles jeden gesprochenen Satz nach den vier Aspekten des Schulz von Thun’schen Modells und übertrage ihn in die jeweilige Spalte.
5.    Jetzt wird es interessant: Kopiere die Spalte mit den übertragenen Gesprächssätzen in ein neues Dokument und lasse die vier Spalten für die einzelnen Aspekte des Kommunikationsmodells frei. Bitte jetzt Deinen Partner oder Freund, das gesamte Gespräch auf seine/ihre Weise zu bewerten.
6.    Setzt euch zusammen und vergleicht die einzelnen Sätze des Gespräches. Finde jene Sätze bei denen die Bewertungen abweichen. Interessant wird es meist bei den “weichen” Bewertungen des Beziehungsaspektes oder der Selbstkundgabe. Du wirst schnell bemerken, dass der Eigen- und der Fremdwahrnehmungsaspekt oft deutlich voneinander abweichen.

Mit dieser Übung kannst Du sehr schnell feststellen, wieviel “ Interpretation” Du einer Aussage Deines Gegenübers hinzufügst.

Schulz von Thun – Kurzbiografie

Friedemann Schulz von Thun publizierte 1981 sein einfaches Modell für gesprochene menschlichen Kommunikation. Er wurde 1944 in Soltau geboren. Er ist Psychologe und Kommunikationswissenschaftler. Er erlangte überregionale Bekanntheit durch seine Buchreihe „Miteinander reden“ Dort ist das hier vorgesgtellte 4-Ohrenmodell auch veröffentlicht.

Bis zu seiner Emeritierung unterrichtete er Psychologie an der Universität Hamburg und forschte zur zwischenmenschlichen Kommunikation. 2007 gründete er das „Schulz von Thun-Institut für Kommunikation“ ,das bis heute existiert. 2009 zog er sich aus dem Universitätsbetrieb zurück.


Quelle www.kikidan.com

Freitag, 25. November 2016

Bewerber ablehnen: Was ist erlaubt und was nicht?



Wonach entscheiden Personaler, ob ein Bewerber den Job bekommt? Das wichtigste Kriterium sind fachliche Qualifikationen. Doch nicht immer ist es das Einzige. Bewerber können aus vielen Gründen scheitern. Welche Ablehnungsgründe sind juristisch erlaubt? Ist es erlaubt Bewerber abzulehnen, weil sie zu alt, zu klein oder zu dick sind? Zu tätowiert? Aus der falschen Region kommen? Kinder haben? Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber Wahlfreiheit. Doch diese hat auch Grenzen…


Rechtlich erlaubt, moralisch fragwürdig



Stört sich der Personaler an den Piercings eines Bewerbers, kann er diesen aufgrund seines Köperschmucks ablehnen. Unabhängig vom Job, dürfen Arbeitgeber nach Aussehen aussieben. Das ist zwar moralisch fragwürdig und alles andere als eine faire Einstellungspolitik, allerdings ist es rechtlich zulässig. Solange das Aussehen, die Größe oder das Gewicht nicht offen als Ablehnungsgrund angeführt werden, gibt es da nicht viel, was man tun kann.



Die Grenzen der Wahlfreiheit



Ganz anders sieht es allerdings beim Geschlecht oder beim Alter aus. Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Im Kern schützt es vor einer Benachteiligung wegen:



  • Geschlecht
  • Alter
  • Rasse und ethnischer Herkunft
  • Religion und Weltanschauung
  • sexueller Identität
  • Behinderung



Von dem Gesetz geschützt sind:



  • Auszubildende
  • Bewerber
  • ausgeschiedene Beschäftigte
  • Leiharbeiter
  • arbeitnehmerähnliche Personen (Selbstständige oder Freiberufler)



Laut AGG ist eine Benachteiligung aufgrund der oben genannten Kriterien im Bezug auf die Einstellung, die Arbeitsbedingungen, die Lohnzahlung, die Aufstiegschancen sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verboten.



Für Bewerber bedeutet das, dass sie Anspruch auf eine Entschädigung haben, wenn sie unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt werden (§ 15 AGG).



Doch was zählt als Verstoß?



Eine Diskriminierung kann bereits bei der Stellenanzeige beginnen. Wird beispielsweise ausdrücklich nach einer “jungen, dynamischen Erzieherin” gesucht, werden damit männliche und ältere Bewerber diskriminiert. Auch der Begriff “Berufsanfänger” ist diskriminierend. Wie folgender Fall zeigt:



    Az.: 8 AZR 429/11 Ein Krankenhausträger hatte eine Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ ausdrücklich an „Berufsanfänger“ gerichtet. Ein 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt wurde abgelehnt. Der Jurist marschiert natürlich zum Arbeitsgericht und verlangte eine Entschädigung, weil er sich – wegen seines Alters – diskriminiert fühlte. Das Unternehmen bestritt natürlich jegliche Diskriminierung – der Kandidat sei wegen seiner schlechten Examensnoten nicht in die engere Wahl gekommen. Das Landesarbeitsgericht entschied jedoch: Die Stellenanzeige sei grundsätzlich ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Alters, weil ausdrücklich „Berufsanfänger“ gesucht wurden. Der Arbeitgeber könne sich aber entlasten, wenn er nachweist, dass wirklich nur nach den besten Noten ausgewählt wurde.



Auch darf die Tatsache, dass ein Bewerber Kinder hat, kein Ablehnungsgrund sein. Das entschied das Landesarbeitsgericht Hamm im Fall einer Bewerberin und Mutter eines schulpflichtigen Kindes:



    Az.: 11 Sa 335/13 Ein lokaler Radiosender aus Nordrhein-Westfalen wusste das wohl nicht, er suchte per Zeitungsanzeige “eine(n) Buchhalter/-in” mit abgeschlossener kaufmännischer Lehre. Die 1974 geborene Klägerin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau, ist verheiratet und Mutter eines Kindes. Sie bewarb sich auf die Stelle, natürlich mit Lebenslauf. Es folgte eine Absage, beigefügt waren „zu unserer Entlastung“ die Bewerbungsunterlagen. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf fand die Dame neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ einen von der Beklagten handschriftlich angebrachten Vermerk vor: „7 Jahre alt!“, die so entstehende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Eine glasklare Diskriminierung, ohne Kind hätte sie den Job wohl bekommen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat den Radiosender daher zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3000 Euro verurteilt. Der Vermerk der Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, ob die Klägerin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne.



Einschränkungen



Doch es gibt auch Ausnahmen. Gewisse Anforderungsprofile lassen beispielsweise Einschränkungen nach Geschlecht oder Religion zu. Ein Frauenhaus dürfe beispielsweise ganz gezielt nur weibliche Mitarbeiterinnen einstellen, da es dafür sachliche Gründe gibt.



Auch kirchliche Arbeitgeber dürfen für bestimmte Stellen Bewerber nach Ihrer Kirchenzugehörigkeit auswählen. Hier kommt es darauf an, ob die Stelle im verkündungsnahen (Tätigkeiten, die einen direkten Bezug zur jeweiligen Glaubenslehre haben) oder im verkündungsfernen Bereich ausgeschrieben ist. So wie in dem folgenden Fall:



    Az.: 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14 In dem verhandelten Fall hatte ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) eine Referentenstelle ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung wurden entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Eine konfessionslose Frau bewarb sich dennoch auf die ausgeschrieben Stelle. Als sie mit ihrer Bewerbung keinen Erfolg hatte, klagte sie und forderte eine Entschädigung. Ohne Erfolg. Das EKD-Werk dürfe die Mitgliedschaft in einer Kirche fordern, entschied das Landesarbeitsgericht.



Was können Bewerber bei dem Verdacht auf Diskriminierung tun?



Besteht der Verdacht, dass Ihre Ablehnung einen Verstoß gegen das AGG darstellt, kann Klage eingereicht werden. Allerdings müssen Sie diese Benachteiligung vor Gericht mit Indizien belegen. Mögliche Indizien sind beispielsweise eine diskriminierende Stellenanzeige, Notizen auf den Bewerbungsunterlagen oder ein Ablehnungsschreiben mit einer unrechtmäßigen Begründung. Danach obliegt es der Gegenseite zu beweisen, dass es keine Diskriminierung im Bewerbungsprozess gab.



Jedoch hat ein Bewerber keinen Anspruch darauf zu erfahren, ob ein anderer Kandidat eingestellt wurde oder Anspruch auf Einsicht in dessen Unterlagen.

Vorsicht geboten!



Wer die notwendigen Qualifikationen für eine Stelle nicht mitbringt, wird mit einer Klage wegen Diskriminierung nicht erfolgreich sein.



Auch hat ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch auf Entschädigung, wenn er sich nicht ernsthaft für die Stelle beworben hat. So wie in diesem Fall:



    Az.: 3 Sa 401/13 Ein Bewerber, der den ausgeschriebenen Job überhaupt nicht wollte und stattdessen den Arbeitgeber lieber auf die Probe stellte. Der 50-jährige Mann bewarb sich auf eine Stelle als Servicetechniker beziehungsweise Serviceingenieur im Innendienst. Er verfügte über die laut Ausschreibung notwendigen Kenntnisse, seine Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Zusätzlich schickte er eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die notwendigen Kenntnisse verfügte. Der Schlaufuchs hatte sich dafür einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt, Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxiserfahrungen seiner Testperson waren aber wesentlich aktueller. Das Unternehmen fiel prompt darauf rein und lud den jüngeren Testbewerber ein, der reale Bewerber erhielt eine Absage. Sofort zog er vor das Arbeitsgericht und verlangte 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein machte da aber nicht mit und wies die Klage ab: Die Richter sahen keine Indizien für eine Diskriminierung, sondern hielten die Auswahlentscheidung des Unternehmens für angemessen, schließlich hatte der Fantasiekandidat die aktuelleren Praxiskenntnisse. Der Mann wird jetzt vermutlich andere Unternehmen “testen”.



Für Arbeitgeber: Was ist bei Absagen zu beachten?



Um sich vor Klagen und Schadensersatzansprüchen zu schützen, wird Arbeitgebern geraten, keine konkreten Gründe für eine Absage mitzuteilen. Aus juristischer Sicht durchaus nachvollziehbar. Allerdings leidet das Image eines Unternehmens darunter, wenn Bewerber keine oder unpersönliche Absagen auf ihre Bewerbung erhalten.



Deswegen hier einige Anregungen:



Rückmeldung. Auf jeden Fall sollten Sie den Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind, eine Rückmeldung geben. Damit zeigen Sie, dass Ihnen ein respektvoller Umgang mit Bewerbern am Herzen liegt. Denn diese haben viel Zeit und Mühe in die Ausarbeitung ihrer Unterlagen gesteckt.

   

Unterlagen. Ansprüche auf Schadensersatz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich eingereicht werden. Die Frist beginnt ab Eingang des Ablehnungsschreibens. Solange sollten Sie die Unterlagen behalten.

   

Bedanken. Zu Beginn des Schreibens sollten Sie sich für das Ihnen entgegen gebrachte Interesse bedanken.

   

Absage. Gleich nach dem Eingangssatz sollte die Absage klar formuliert werden. Als Grund können beispielsweise mangelnde Qualifikationen genannt werden.

   

Schlussformel. An dieser Stelle wünschen Sie dem Bewerber zum Schluss alles Gute und viel Erfolg für seinen weiteren Werdegang.

  

 Länge. Wichtig ist, dass Sie trotz schlechter Nachricht, nicht allzu viele Worte machen. Die meisten Bewerber wollen die sowieso nicht lesen und es wirkt schnell, wie ein schlechtes Gewissen. Sie haben sich entschieden, es hat nicht gepasst, trotzdem ist das kein persönliches Urteil.



Quelle: www.karrierebibel.de von Karolina Warkentin am 24. September 2014


Freitag, 11. November 2016

Ü50 – So nutzen Sie als Bewerber Ihre Chancen richtig!

Der demografische Wandel schreitet fort. Gleichzeitig arbeiten immer weniger Menschen bis zur Rente bei einem Arbeitgeber – häufigere Wechsel sind die Folge. In Stelleninseraten liegt die maximale Berufserfahrung, die gefordert wird, bei etwa acht Jahren. Was aber, wenn ein Bewerber 20, 30 Jahre Berufspraxis mitbringt – und noch dazu die 50 überschritten hat?

Monika G. ist 53 Jahre alt. Die Informatikerin hat eine zehnjährige Pause für die Kindererziehung eingelegt. Nun möchte sie wieder voll in den Beruf einsteigen. Sie hat also gleich zwei Schwierigkeiten zu überwinden: Über 50 zu sein und dann auch noch Wiedereinsteigerin. Ihr Coach rät ihr, zunächst bei den beiden früheren Arbeitgebern anzurufen. Die Strategie geht sofort auf. Schon der zuerst angerufene Arbeitgeber erinnert sich sofort und macht Monika ein Angebot. Er finanziert auch eine Weiterbildung, die ihre veralteten Kenntnisse auf den neuesten Stand bringt.

Kontakte als Wettbewerbsvorteil

Das Beispiel zeigt den richtigen Weg für Bewerber mit 50 plus. „Wer auf eine positive, gemeinsame Zusammenarbeit in der Vergangenheit blicken kann, wird bei einer möglichen Stellenbesetzung gerne auf Bewährtes zurückgreifen. Die Strategie mit den höchsten Erfolgsaussichten für Bewerber mit 50+ ist und bleibt der Weg über Kontakte und Netzwerke. Dies gilt selbst dann, wenn der Lebenslauf – wie im Beispiel von Monika G. – Lücken aufweist. Die Mehrzahl der älteren Bewerber ist sich dieses Wettbewerbsvorteils jedoch nicht bewusst. Hier gilt es, für Bewerber nachzudenken, am besten gemeinsam mit einem erfahrenen Berater, der die Relevanz von Erfahrungen einordnen kann.

Wer bereits 20 oder 30 Jahre Berufserfahrung besitzt, hat im Laufe dieser Zeit eine Vielzahl von beruflichen Kontakten knüpfen können. Diese Kontakte gilt es sich nun ins Gedächtnis zurück zu rufen und aktiv aufzugreifen. Soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn  bieten unzählige Möglichkeiten, wieder auf Menschen zu stoßen, mit denen man schon zusammengearbeitet hat. Im ersten Schritt ist darüber nachzudenken, wo eigentlich der frühere Chef, die damalige Ansprechpartnerin beim Kunden oder die Studienkollegen aus der Weiterbildung heute tätig ist – und eine nette Kontaktanfrage zu schicken.

Gutes Selbstmarketing als Erfolgshelfer

Der Arbeitskräftemangel und auch der Mangel an erfahrenen Arbeitskräften ist ein großes Thema. Arbeiter gehen statistisch später in den Ruhestand. Eine Arbeitsskraft im Alter von 50 Jahren hat durchaus noch 15 Jahre und mehr Schaffenszeit vor sich. Das birkt viele Chancen für Ältere, die in den letzten Jahren oft als unvermittelbar galten. Es kommt für die 50+ Bewerber auf die richtige Strategie zur Selbstvermarktung an: Jeder Bewerber sollte sich fragen, wonach ein Unternehmen einen Mitarbeiter auswählt.

Wichtig: Zahlen, Daten, Fakten

Die Antwort ist einfach: In erster Linie danach, was dieser bisher bewegt und erreicht hat, welchen Nutzen er für vorherige Arbeitgeber gestiftet hat und für das eigene Unternehmen bringen kann. Es geht, um konkrete Erfolge bei den harten Fakten: Kosten gesenkt, Umsätze erhöht, Gewinne gesteigert oder andere messbare Vorteile, die eben diesen Zielen dienen. Insbesondere Arbeitskräfte um die 50 haben eine Menge an Erfolgen und Nutzen zu bieten. Das gilt es schwarz auf weiß darzustellen, also nachzuweisen, zum Beispiel in einer Rubrik „Beiträge zum Geschäftserfolg“ oder einer „Leistungsbilanz“.

Ein weiteres wichtiges Erfolgskriterium für die Bewerbung der um die 50Jährigen ist die Bearbeitung des richtigen Marktes. Circa 80 Prozent der offenen Stellen werden besetzt, ohne jemals öffentlich ausgeschrieben zu sein. Diese „verdeckten Stellen“ werden durch eine professionelle Initiativbewerbung – die sogenannte Zielgruppenkurzbewerbung – entdeckt und für die eigene Karriere genutzt. Diese Initiativbewerbung sollte die wesentlichen Stärken, Erfahrungen und insbesondere Erfolge der Führungskraft darstellen.

50+ als Bereicherung für das Team

Doch auch bei einer normalen Bewerbung auf dem offenen Stellenmarkt sind die Aussichten sehr viel besser geworden. „Der Input von älteren Mitarbeitern wird oft als außerordentlich wertvoll und gewinnbringend erachtet.

Kenntnisse müssen auf dem neuesten Stand sein

Trotz all dieser Chancen muss aber auch der Bewerber mit über 50 sein eigenes Bewerberprofil kritisch reflektieren. Einmal gelernt ist gelernt – dieser Satz gilt schon lange nicht mehr. Heute ist lebenslanges Lernen an der Tagesordnung. Ein Plus für diejenigen Mitarbeiter, die dazu bereit sind. Ältere Mitarbeiter übernehmen mehr Eigenverantwortung für die fortlaufende Qualifizierung und Weiterbildung während des gesamten Erwerbslebens, um die Arbeitsfähigkeit zu halten  und Einsatzfähigkeit zu steigern. Auch Unternehmen erkennen die Relevanz einer permanenten Weiterentwicklung und fördern diese mehr.

Quelle www.careerbuilder.de