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Freitag, 30. Dezember 2016

Überstunden benötigen Beweise



Für viele Angestellte ist es normal, Überstunden zu machen. Wer die zusätzlich geleistete Arbeit abrechnen möchte, muss sie aber auch belegen. Sogar ob die Mehrarbeit notwendig war, muss im Streitfall deutlich gemacht werden.

Private Aufzeichnungen reichen als Nachweis von Überstunden nicht aus. Vorgesetzte sollten sie abzeichnen.

Wollen Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden einklagen, müssen sie die Mehrarbeit nachweisen können. Auf einen Informationsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber können sie nicht vertrauen. Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden. Auf das Urteil weist der Deutsche Anwaltverein hin.

In dem Fall forderte ein Arbeitnehmer die Bezahlung seiner Überstunden. Er verlangte deswegen von seinem Arbeitgeber Auskunft über die geleistete Mehrarbeit. Ohne Erfolg. Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer die geleisteten Überstunden nachweisen. Außerdem sollte er zeigen können, dass die Mehrarbeit auch notwendig war. Zwar gebe es einen inzwischen gewohnheitsrechtlich anerkannten Auskunftsanspruch. Dieser bestehe aber nur, wenn der Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise über den Umfang der Überstunden im Unklaren sei. Der Kläger habe hier aber nicht darlegen können, warum er die Überstunden nicht nachweisen kann.

Grundsätzlich gilt: Steht im Vertrag nichts zu Überstunden, muss der Arbeitnehmer auch keine leisten. Es sei denn, es tritt eine echte Katastrophe ein. Und das bedeutet im Arbeitsrecht nicht etwa die drohende Insolvenz, sondern ein Feuer im Bürogebäude oder eine Flutwelle, welche die Werkhalle zu überschwemmen droht. "Die meisten Verträge beinhalten eine Überstunden-Pauschalklausel. Ob die gilt, ist allerdings je nach Fall sehr unterschiedlich, ebenso wie die Rechtsprechung", sagt Michael Henn, Vorstandsmitglied des Verbandes deutscher Arbeitsrechtsanwälte in Stuttgart.

Als Überstunden zählen dabei alle Arbeitsstunden, die über das hinausgehen, was im Vertrag vereinbart und vom Vorgesetzten angeordnet wurde. Grundsätzlich regele das Arbeitszeitgesetz die Obergrenze für die Überstunden, erläutert Martina Perreng vom Deutschen Gewerkschaftsbund. Und das besagt, dass die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Im Ausnahmefall dürfen es an einem Arbeitstag auch zehn Stunden sein, wenn es innerhalb von sechs Monaten durchschnittlich bei acht Stunden pro Tag bleibt.

Quelle: n-tv.de, dpa

Donnerstag, 29. Dezember 2016

Attest ab erstem Krankheitstag



Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen, urteilt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen auch nicht begründen, warum sie bereits so früh auf die Vorlage eines Attests bestehen.

Ein Urteil, das jeden Arbeitnehmer interessieren dürfte: Arbeitgeber dürfen von ihren Beschäftigten bereits ab dem ersten Tag der Krankschreibung ein Attest verlangen. Sie müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter.

Die Richter mussten entscheiden, ob eine solche Weisung zulässig ist und ob sie begründet werden muss. In Deutschland gibt es laut Statistischem Bundesamt derzeit 37,2 Millionen Arbeitnehmer. Bundesweit waren Arbeitnehmer im vergangenen Jahr durchschnittlich 9,5 Arbeitstage krankgemeldet. Den niedrigsten Krankenstand der vergangenen 20 Jahre gab es 2007 mit rund 7,9 Fehltagen.
Spätestens am vierten Krankheitstag muss Bescheinigung vorliegen

In dem verhandelten Fall wurde die Klage einer Redakteurin des Westdeutschen Rundfunks in Köln zurückgewiesen. Sie war nach einer Krankmeldung im November 2010 von ihrem Arbeitgeber aufgefordert worden, künftig schon am ersten Krankheitstag ein Attest vorzulegen. Die Klägerin hat sich daher in den Vorinstanzen bisher erfolglos gegen die Anweisung ihres Arbeitgebers gewehrt. Sie vertritt die Ansicht, dass die Weisung willkürlich sei und das allgemeine arbeitsrechtliche Schikaneverbot verletze. Außerdem argumentierte sie, dass bei ihr kein Missbrauchsverdacht hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit bestanden habe. Ihr Arbeitgeber hielt wiederum entgegen, dass er die Anweisung nicht begründen müsse.

Gesetzlich sind Beschäftigte verpflichtet, ihren Arbeitgeber unverzüglich zu informieren, wenn sie wegen Krankheit ausfallen. Spätestens am vierten Krankheitstag muss eine entsprechende Bescheinigung eines Arztes vorgelegt werden. Das Entgeltfortzahlungsgesetz räumt dem Arbeitgeber aber auch das Recht ein, schon früher einen Krankenschein zu verlangen.
Schuss kann auch nach hinten losgehen
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Der Anwalt der Klägerin bedauerte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. "Damit wird ein Gesetzestext zementiert, der aus unserer Sicht arbeitnehmerunfreundlich ist", sagte Rechtsanwalt Joachim Gärtner. Es bestehe die generelle Befürchtung, dass Arbeitgeber das als Willkürmaßnahme missbrauchen könnten. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände hingegen begrüßte die Entscheidung, die Rechtsklarheit schaffe.

Für den Düsseldorfer Arbeitsrechtler Tobias Törnig kommt die höchstrichterliche Entscheidung dennoch wenig überraschend. Er rät Arbeitgebern trotzdem, sich genau zu überlegen, in welchen Fällen sie derartige Anweisungen treffen: "Der Schuss kann auch nach hinten losgehen", warnt der Rechtsanwalt. Verlange der Chef schon am ersten Krankheitstag eine Bescheinigung, zwinge er damit Arbeitnehmer auch beim kleineren Unwohlsein zum Arztbesuch. "Und die Ärzte schreiben zumeist länger als einen Tag krank", gibt Törnig zu bedenken.

Quelle: n-tv.de, awi/dpa

Mittwoch, 28. Dezember 2016

Die Initiativbewerbung – initiativ Bewerben mit Erfolg

Die Initiativbewerbung bedeutet, dass man seine Bewerbungsunterlagen unaufgefordert zu potenziellen Arbeitgeber sendet, ohne das dieser zuvor ein Stellenangebot veröffentlicht hat.

Hinter diesem Bewerbungsweg verbergen sich für den Arbeitssuchenden einige Vorteile, auf welche wir später noch einmal genauer eingehen werden. Mit der Initiativbewerbung zeigen Sie dem Arbeitgeber ihre Motivation und Eigeninitiative, bei der Suche nach einem Arbeitsplatz. Erhält der Bewerber auf seine Bemühungen keine Antwort, heißt das nicht automatisch, dass Ihre Bewerbungsunterlagen im Papierkorb gelandet sind. Viel wahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitgeber zum aktuellen Zeitpunkt keine freie Stelle zur Verfügung hat und zu einem passenden Zeitpunkt auf Ihre Unterlagen zurück kommen wird und diesen seine Beachtung schenkt.

Obwohl die Initiativbewerbung von vielen Arbeitgebern sehr positiv angenommen wird, scheuen sich viele Arbeitssuchende vor diesem Bewerbungsweg. Die Gründe sind häufig fehlende Kenntnisse zur Vorgangsweise und mangelndes Selbstbewusstsein bei Erkundung von Eckdaten. Die Problematik an solchen Bewerbungen (auch Blindbewerbung genannt) ist, dass es einer Vielzahl solcher Versendungen bedarf um in den Genuss eines Termins zum Vorstellungsgespräch.

Wann ist die Initiativbewerbung angebracht und welche Eckdaten sind notwendig?

Bevor Sie sich an die Arbeit machen, seien Sie sich vollkommen im klaren, was Sie wollen! Versenden Sie diese Bewerbungen nicht auf gut Glück und unüberlegtem Hintergrund. Anders als bei der Bewerbung auf ein Stellenangebot, müssen Sie bei der Initiativbewerbung den Arbeitgeber von Ihrer Person erst überzeugen und ihm klar machen, dass er auf einen Mitarbeiter wie Sie es sind, nicht verzichten kann. Es ist dabei äußerst wichtig, sich gut zu verkaufen. Von Vorteil sind hier in jedem Fall fundierte Branchenkenntnisse, um auch die passenden Firmen anzusprechen. Vor dem Absenden Ihrer Bewerbungsunterlagen ist es ratsam sich vorher mit dem Unternehmen in Verbindung zusetzen, um die Chancen Ihrer Bewerbung auszuloten. Weiterhin sollten den Namen des Verantwortlichen im Personalbereich ausfindig machen und Ihre Bewerbung direkt an ihn richten. Wenn Sie einmal dabei sind und die Person in Sachen Personalentscheidung am Telefon haben, stellen Sie auch Fragen über das Unternehmen. Diese Informationen können Sie dann im Anschreiben gut verwerten und bringen Ihnen mit Sicherheit einige Pluspunkte. Im Übrigen, wer am Telefon nicht die richtigen Worte findet, kann sich auch per E-Mail an sein Wunschunternehmen wenden.

Vor jeder Initiativbewerbung sollten Sie folgende Punkte beachten und klären:

  • Habe ich Informationen über das Unternehmen in Erfahrung bringen können?
  • Könnte das Unternehmen meine Fähigkeiten benötigen?
  • Warum ist gerade dieses Unternehmen für mich interessant?
  • Welche Vorteile bringt meine Person dem Unternehmen?


Halten Sie Ihr Anschreiben kurz und sachlich!
Welche Vorteile bringt diese Bewerbung mit sich?
Da gibt es tatsächlich einige.

  • Sie können sofort aktiv werden und brauchen nicht auf das passende Stelleninserat warten.
  • Keine oder wenig Konkurrenz durch andere Bewerbungskandidaten.
  • Anders als bei einer Bewerbung auf ein Stellenangebot (bei der man Rücksicht auf die Anforderungen nehmen sollte), können Sie bei der Initiativbewerbung die Formulierungen Ihrer Qualitäten so wählen, dass Sie für Ihre Person am vorteilhaftesten erscheinen.
  • Sie zeigen Eigeninitiative, Tatkraft, Motivation und Engagement.
  • Sie dürfen sich bei einer guten und überzeugenden Präsentation Ihrer Bewerbung sicher sein, das Ihre Bewerbungsmappe nicht im Papierkorb landet, sondern Ihren Platz in der Wiedervorlage findet. Sobald ein neuer Mitarbeiter gebraucht wird, kommt man gern auf Sie zurück.


Form und Aufbau der Initiativbewerbung?

In der Struktur entspricht die Initiativbewerbung einer herkömmlichen Bewerbung.
Ein wichtiger Grundgedanke bei der Erarbeitung dieser Bewerbung entsteht, wenn Sie zuvor folgende Fragen durchdenken und für sich beantworten:

  • Wer sind Sie und was macht sie aus?
  • Was sind Sie von Beruf?
  • Was können Sie dem Unternehmen anbieten?
  • Welche Arbeit/Bereich interessiert Sie besonders und nach was suchen Sie konkret?
  • Haben Sie spezielle Wünsche an den Unternehmer?
  • Warum ist gerade dieses Unternehmen für Sie so interessant?


Alle Fragen sind von großer Bedeutung und verlangen von Ihnen eine gute und durchdachte Recherche. Sehr viel Wert legen Unternehmen auf die Beantwortung der letzten Frage. Aus Ihrer Antwort und Art der Formulierung leiten Arbeitgeber gern ab, wie sehr Sie sich bereits vorab mit dem Unternehmen auseinander gesetzt haben und wie groß Ihr tatsächliches Interesse an einem Arbeitsplatz ist. Sollte aus Ihrer Initiativbewerbung ein Vorstellungsgespräch resultieren, können Sie sich auch zu diesem Thema gern auf unserem Portal belesen.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg!

Quelle: www.arbeits-abc.de

Dienstag, 27. Dezember 2016

Wie Sie unfaire Verbalangriffe abwehren

Jeder kennt unangenehme, stressige und nervige Situationen in der täglichen Kommunikation. Im beruflichen Alltag wie im gesellschaftlichen Leben trifft man immer wieder auf aggressive, dominante und chronische Rechthaber. Je schwieriger die Zeiten und je umkämpfter die Themen, desto größer ist der Anteil unfairer Tricks und Winkelzüge. Wer sich in Verhandlungen, Meetings und Diskussionen behaupten und nicht Opfer werden will, benötigt das Rüstzeug, um kampfdialektische und manipulative Taktiken möglichst früh zu erkennen, zu stoppen und die Initiative zu übernehmen. Doch was gehört zur Kampfdialektik und Manipulation?

Kampfdialektik ist die Kunst, im verbalen Schlagabtausch mit allen Mitteln Recht zu bekommen und die eigene Meinung durchzusetzen – auch unter Einsatz boshafter und ethisch bedenklicher Taktiken. Der Angreifer will Sie in Rede und Gegenrede schlecht aussehen lassen, Ihre Souveränität beschädigen und Sie in eine unterlegene Position manövrieren. Die Verbalattacken sollen Sie unter Druck setzen, damit Sie die Kontrolle verlieren und Ihre eigenen Interessen nicht mehr wirkungsvoll verfolgen können.

Im Repertoire des Kampfdialektikers finden sich zum Beispiel diese unfairen Taktiken:

bösartige und verletzende Angriffe auf die Person, insbesondere auf ihre Glaubwürdigkeit, Kompetenz und Image;
pauschale Abwertung und Stigmatisierung der gegnerischen Argumente sowie einseitige und übersteigerte Kritik; inszenierte Wutausbrüche, Drohungen und taktische Emotionalisierung der Diskussion als Mittel der psychologischen Einflussnahme; kritisches Fragen, um den Gesprächspartner in Beweisnot zu bringen und zu verunsichern; regelverletzungen und Störungen, um sachbezogene Diskussionen zu blockieren. Gewiefte Kampfdialektiker setzen darüber hinaus manipulative Taktiken ein, die gar nicht oder nur schwer zu durchschauen sind.

Denken Sie zum Beispiel an Gesprächspartner, die

schwache Argumente durch Halbwahrheiten, irreführende Zahlen oder durch andere fingierte Beweismittel künstlich verstärken;
nonverbale Mittel der Beeinflussung wie Droh- und Dominanzgebärden einsetzen, um beim Gegenüber Unterlegenheitsgefühle zu erzeugen;
durch Bluffen und Blenden versuchen, die eigene Kompetenz und Autorität größer erscheinen zu lassen als sie ist.
Inwieweit Kampfdialektiker und Manipulatoren ihre Ziele erreichen, hängt von der Persönlichkeit des Angegriffenen, seiner psychischen Disposition (ängstlich oder stress-resistent) und dem verfügbaren dialektischen Repertoire ab. Vor allem aber geht es um das Bewusstsein für diese Vorgänge. Wer manipulative Attacken frühzeitig wittert, wird sich naturgemäß besser schützen können.

Starke Ausstrahlung verschafft Respekt

Wie beim Kampfsport geht es auch bei der Kunst des Argumentierens darum, sich das relevante Knowhow anzueignen, es durch stetiges Üben zu festigen und dann gekonnt anzuwenden und weiterzuentwickeln. Die Anwendung von Techniken reicht dabei nicht aus. Zeigen Sie durch Ihr Auftreten, Ihre Körpersprache und Stimme, dass Sie sich gleichberechtigt und stark fühlen. Es wirkt aus Sicht Ihres Gegenübers stark, wenn Sie im Hochstatus aufzutreten.

Das heißt: Aufrechte Haltung, fester Blick, sicherer Stand, raumgreifender Gestik und langsames, deutliches und moduliertes Sprechen. In Rede und Gegenrede fördert dies Ihren Status: agieren statt zu reagieren, vorbereitete Statements in die Diskussion einbringen, bei Stichworten einhaken, Fragen stellen bei gewagten Behauptungen oder unverständlichen Aussagen, bei Angriffen wirkungsvoll und deeskalierend kontern.

Bei verbalen Attacken ist es so ähnlich wie in der Gewaltkriminalität: Angreifer suchen sich Schwächere. Wer sich vor Ihrer Schlagfertigkeit und Dialektik fürchtet, wird Sie nicht so gern angreifen!

Unverzichtbar: Eine starke innere Haltung

Selbstvertrauen ist daher notwendig, um Signale der Stärke auszusenden. Ist es hoch, bleiben Sie auch in schwierigen Situationen gelassen. Ist es niedrig, kommt es leicht zu Selbstzweifeln. Die Folge: Sie lassen sich leicht verunsichern und unter Druck setzen.

Selbstzweifel drücken sich in negativen Glaubenssätzen aus wie: „Ich fühle mich unterlegen?“ oder „Ich habe Angst zu versagen.“, „Ich kann mich nicht wehren.“

Sagen Sie Stopp! zu angstbesetzten inneren Dialogen und ersetzen sie diese durch ein positives Denkmuster, etwa: „Ich freue mich auf den verbalen Schlagabtausch.“ Oder „Ab jetzt ergreife ich das Wort, wenn ich Wichtiges zu sagen habe.“

Neue positive Glaubenssätze helfen Ihnen, mehr Selbstvertrauen zu entwickeln und den Weg zu neuen Erfahrungen im verbalen Schlagabtausch zu ebnen. Wir wissen aus der modernen Hirnforschung, dass wir uns von alten erfolglosen Prägungen erst dann lösen, wenn wir erleben, dass die Anwendung neuer dialektischer Techniken in der Praxis funktioniert. Bei Erfolg wird diese neue Erfahrung im Hirn „eingebrannt“. Und dies umso mehr, je größer Ihre Begeisterung dabei ist und je häufiger Sie diese neuen argumentativen Handlungen durchführen.

Für eine gelassene innere Haltung ist es zudem wichtig, unfaire Angreifer emotional auf Distanz zu halten. Dies gelingt zum Beispiel dadurch, dass Sie die Wahrnehmungsperspektive verändern und unfaire Attacken positiv umbewerten – etwa als Gelegenheit zum Coaching. Ihr Glaubenssatz könnte hierbei lauten: „Ich freue mich auf unfaire Angriffe, denn sie geben mir die Chance, neue Reaktionsmöglichkeiten auszuprobieren.“

Neben diesen personalen Faktoren gehören spezielle Konterstrategien zum Schutzprogramm gegen verbale Angriffe. So können Sie beispielsweise durch den Einsatz von Brückensätzen bösartige Attacken sofort stoppen und neutralisieren.

Wie funktionieren Brückensätze?

Brückensätze sind prozessbezogene Formulierungen, die es erleichtern, die Kontrolle zu behalten, unfairen Gesprächspartnern den Wind aus den Segeln zu nehmen und eine Brücke zum Sachthema zu schlagen.

Stellen Sie sich vor, Ihr Gegenüber attackiert Sie mit den Worten „Totaler Blödsinn, was Sie da von sich geben.“

Um ein unproduktives Streitgespräch zu vermeiden können Sie den unfairen Angriff auf Ihre Person ignorieren und durch eine Rückfrage die Energie des Angreifers auf die Sache lenken. Das könnte sich so anhören: „Ihre Aussage zeigt mir, dass Sie Bedenken haben. Welche Argumente haben Sie in der Sache?“

Ihr Brückensatz wäre also: „Ihre Aussage zeigt mir, dass Sie Bedenken haben.“

Sie können die Unfairness auch benennen und dann auf die Sache lenken: „Ich denke, auf dieser Ebene kommen wir nicht weiter. Ich lade Sie zu einem sachlichen Dialog ein. An welcher Stelle haben Sie Einwände?“

Prägen Sie sich für den dialektischen Schlagabtausch ein paar Brückensätze ein!

So verhalten sich auch Kampfsportler: Sie beherrschen zig Varianten für Angriff und Abwehr. Um den Gegner zu besiegen, genügen ihnen in der kritischen Phase des Wettkampfs jedoch meist schon zwei oder drei davon.

VON ALBERT THIELE
Quelle: www.karrierebibel.de/rhetorik-tipps-wie-sie-unfaire-verbalangriffe-abwehren

Samstag, 24. Dezember 2016

Schneller lesen: Tipps zum Speed Reading


Der Mensch nimmt bis zu 80 Prozent seines Wissens über Texte auf – trotz Radio und Fernsehen. Lesen bildet – es kostet aber Zeit. Wie lange lesen Sie am Tag? Eine Stunde, zwei, vier? Trotzdem haben Sie das Gefühl, dass es immer mehr wird? Willkommen im Club! Rund 75 Prozent der Deutschen beklagen bereits ein Überangebot an Informationen, so eine Studie der Stiftung Lesen. Man liest und liest und fürchtet dennoch, wichtige Dinge zu verpassen. Kein Wunder: Die digitale Informationsmenge wächst jährlich um knapp 60 Prozent - doppelt so schnell wie noch vor einigen Jahren. Zwei Möglichkeiten, das zu bewältigen, sind: filtern - und schneller lesen, auch Speed Reading genannt...
Was spricht für Spead Reading?
Schneller lesen zu können, hat enorme Vorteile. Die Lesegeschwindigkeit kann dabei bis zu 50 Prozent gesteigert werden.
Stellen Sie sich vor, was Sie in der Zeit alles machen können. Wenn Sie nur noch zwei Drittel der Zeit brauchen, um einen Text erfassen zu können, können Sie ganz andere Mengen an Texten verarbeiten.
Das ist besonders für Lernende sehr praktisch und überall dort, wo Menschen sich in kürzester Zeit Wissen aneignen müssen und nur wenig Zeit dafür haben.
Aber Zeitersparnis ist nicht der einzige Vorteil:
  • Sie können in der gleichen Zeit ein Fachbuch zweimal lesen und somit besser verinnerlichen.
  • Sie lesen wesentlich konzentrierter und schweifen gedanklich nicht ab.
  • Sie behalten mehr von dem Inhalt.
  • Sie kontrollieren die Informationsflut stärker.
  • Sie werden durch Speed Reading weniger ermüdet als von normalem Lesen.
  • Sie haben weniger Lernstress in Studium und Beruf.
Speed Reading (auch Fast Reading genannt) brauchen Sie vielleicht nicht, wenn Sie gemütlich in einem Roman blättern. Aber es ist dort geeignet, wo Sie einer Informationsflut an Texten ausgesetzt sind - also auf der Arbeit, im Studium.
Daher profitieren besonders Selbstständige, Führungskräfte, Angestellte und Studenten von Speed Reading.
Speed Reading ist nicht nur sinnvoll, um schneller zu lesen. Es hilft auch dabei, die Spreu vom Weizen zu trennen: Häufig brauchen wir nur Kerninformationen und drumherum im Text ist gewissermaßen Informationsmüll.
Je schneller Sie lesen, desto wahrscheinlicher werden Sie diesen Müll ausblenden, das heißt: Nur das Wichtige bleibt hängen.
Speed Reading lernen: Geht das überhaupt?
Tatsächlich kann man das Schnelllesen lernen. Das ist sogar wissenschaftlich belegt. Nur muss man dazu erst einmal verstehen, was beim Lesen im Gehirn passiert. Im Wesentlichen sind es drei Phasen:
  1. Das Auge erfasst ein Wort oder Satzteil und formt aus den Mustern ein sogenanntes Schiftbild. Dieser Prozess erfolgt noch unbewusst.
  2. Das Schriftbild wird nun im Geiste vertont. Effekt: die Stimme im Ohr. Gleichzeitig prüfen die grauen Zellen, ob sie das Wort kennen.
  3. Alles, was der Leser über das Wort weiß, wird nun bewusst aus dem Gedächtnis abgerufen. Dabei arbeiten mehrere Hirnareale zusammen – auch die für Gefühle oder Erfahrungen. Verben stimulieren vor allem das Stirnhirn, bildhafte Substantive aktivieren besonders die Schläfenlappen.
Damit wird zugleich klar: Je mehr uns ein Text emotional anspricht und bewegt, desto aktiver das Oberstübchen und desto schneller können wir den Text verarbeiten und merken.
Speed Reading Techniken: Tipps, wie Sie schneller lesen
Damit wir also schneller lesen, muss uns der Text interessieren. Reizwörter helfen dabei, ebenso Zahlen oder Fragen, wie...
  • Was wird mir die Information nutzen?
  • Wie wird mir das im Leben helfen?
Leistet der Text das nicht automatisch, sollten Sie ihn mindestens vorher kurz überfliegen und nach solchen Reizen suchen. Sie sind wie Ankerpunkte beim späteren Lesen und halten Ihre Konzentration, die Erwartungshaltung und damit auch den Gefühlspegel hoch.
Diese Methode eignet sich vor allem für Sachbücher oder Presseartikel.
Bei diesem selektiven oder diagonalen Lesen suchen Sie nach den für Sie relevanten Informationen und sparen sich das Wortgeklimper drum herum.
Es gibt Leser, die verzichten etwa grundsätzlich auf die Einleitung und die Pointe und lesen nur den Mittelteil einer Geschichte. Das bereitet zwar weniger Lesevergnügen, reduziert aber den Aufwand.
Ebenso werden Bremsklötze aus dem Weg geräumt: bunte Bilder, große Überschriften - all das zieht das Auge magisch an und lenkt immer wieder ab.
Effekt: Das Lesetempo stockt. Hat man sie aber vorher schon wahrgenommen, werden sie uninteressant. Das Tempo steigt.
Wer schnelllesen will, muss vor allem aber die drei oben angesprochenen Prozesse im Gehirn beschleunigen:
  1. Zum einen, indem man trainiert, gelesene Wörter nicht länger mitzumurmeln, das sogenannte Subvokalisieren. Die Wörter werden dann nur noch visuell wahrgenommen. Wer das schafft, kann bis zu 50 Mal schneller lesen, haben Forscher des japanischen National Institute of Information and Comunications Technology in Tokio in einer Studie ermittelt.
  2. Zum zweiten, indem Sie versuchen, nicht mehr einzelne Wörter, sondern ganze Satzteile oder Wortblöcke zu fixieren und abzulichten. Unsere Augen schaffen bis zu vier Wörter auf einmal. Langsamleser dagegen springen häufig auf bereits Gelesenes zurück. Das kostet Zeit, bringt aber für das Verständnis kaum etwas.
  3. Zum dritten, indem Sie das Zurückspringen, die sogenannte Regression, vermeiden. Das kann Ihnen durch einen Trick gelingen. Stellen Sie sich vor, Sie gucken einen rasanten Actionfilm: Den können Sie auch nicht noch einmal zurückspulen.
Welche Tricks Sie außerdem noch anwenden können:
Versuchen Sie, Texte beim ersten Mal nur grob zu überfliegen bzw. querzulesen. In einem zweiten Schritt können Sie mit Marker oder Bleistift wichtige Wörter markieren.
Schreiben Sie sich auf einen extra Zettel unklare Begriffe, Fachvokabeln und Ähnliches heraus. Wenn Sie direkt während des Lesens nachschlagen, kostet das zu viel kostbare Zeit. Das eine oder andere mag sich sowieso noch aus dem Zusammenhang ergeben. Das Übrige können Sie abends nachschlagen und sich über Nacht einprägen.
Probieren Sie es mit der Pomodoro-Technik. Stellen Sie sich einen Wecker oder das Smartphone und setzen Sie sich eine Frist. Wer mit konkreten Deadlines arbeitet, ist gezwungen, Dinge schnell zu erfassen und lässt sich nicht so leicht ablenken.
Speed Reading Übungen: Ein einfacher Trick zum Fast Reading

Versuchen Sie sich an der Aufdeckübung: Dazu nehmen Sie ein Blatt Papier zum Abdecken und einen Text. Idealerweise nehmen Sie für den Anfang einen einfachen Text mit überschaubaren Sätzen.
Nun decken Sie mit dem Blatt Papier den Text komplett ab, lüften nur ganz flüchtig die oberste Zeile. So lange, bis Sie den Satz beziehungsweise die Zeile erfasst haben. Dann gehen Sie so weiter zur nächsten Zeile vor und so weiter.
Sinn und Zweck dieser Übung ist es, dass Sie sich daran gewöhnen, einen Satz sofort als Ganzes zu erfassen, statt ihn wie gewöhnlich Wort für Wort zu lesen.
Die Grenzen des Schnelllesens
Schnelllesen hat aber auch Nachteile: Wer auf diese Weise Texte überfliegt, sollte nur maximal 45 Minuten am Stück so lesen. Danach brauchen Sie eine Pause, sonst behalten Sie nichts.
Erst durch dieses Innehalten und Verarbeiten entstehen neue neuronale Verbindungen und aus Informationen wird gespeichertes Wissen.
Des weiteren ist kritisch anzumerken, dass die Methode zwar einerseits für Vielleser wie Studenten ideal ist, andererseits einen großen Wortschatz erfordert: Speed Reading-Seminare tricksen gerne mit Populärliteratur.
Die auf Anhieb inhaltlich zu erfassen ist natürlich ein ganz anderes Kaliber als sich mal eben wissenschaftliche Texte einverleiben zu müssen.
Das hängt erstens mit der Satzstruktur zusammen, die in den Übungstexten wie beispielsweise Zeitungsartikeln oder Romanauszügen deutlich simpler gestrickt ist.
Zum anderen ist die Wissenschaftsliteratur der Universitäten gespickt mit Fachvokabular, das heißt, dass die Texte wesentlich komplexer sind und ein Leser demzufolge auch länger braucht, um sie zu begreifen.
Speed Reading braucht seine Zeit
Wenn der anfangs erhoffte Erfolg ausbleibt, bleiben Sie am Ball. Es ist ganz normal, dass Sie einen Text beim ersten Lesen noch nicht völlig verstanden haben. Es braucht viele Zusammenhänge im Gehirn, die erst nach und nach aufgebaut werden.
Beim zweiten Lesen funktioniert das besser, Sie werden langsam ein Verständnis für die Begriffe und den Kontext entwickeln. Und beim dritten Mal werden Sie schon 70 bis 90 Prozent des Textes erfasst haben.
Sollten Sie zwischendurch ermüden, dann lesen Sie zu langsam. Oder anders herum: Wenn Sie zu langsam lesen, ermüden Sie auch schneller.
Sie können sich mit einem Trick wieder retten: Legen Sie sich für 15 bis 20 Minuten (nicht mehr!) hin und machen eine kleine Pause. Danach sind Sie deutlich energiegeladener und können nicht nur wieder schneller lesen, sondern holen die Auszeit auch wieder herein.
Selbst wenn Speed Reading sich nur bedingt für schwere Texte eignet, so haben Sie als Schnellleser einen enormen Vorteil: Für Alltagstexte wie E-Mails reicht es allemal. Und im Gegensatz zum Leser mit Normaltempo haben Sie die Wahl, ob Sie schnell oder langsam lesen möchten.
PS: Für die Lektüre dieses Textes brauchten Sie übrigens rund vier Minuten ...
Quelle: Von Jochen Mai am 02. Dezember 2016, http://karrierebibel.de/schneller-lesen/

Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht

Irrtum Nr. 1: Wer gefeuert wird, kann eine Abfindung beanspruchen

Weit gefehlt! Wird ein Arbeitnehmer vor die Tür gesetzt, steht ihm nicht zwangsläufig eine Abfindung zu. Die Gründe dafür liegen im Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer in Deutschland. Ein Betrieb, der einen Mitarbeiter unbedingt los werden will, muss eine triftige Begründung liefern, die der Gekündigte vor dem Arbeitsgericht checken lassen kann. Wird treu nach dem Gesetz vorgegangen, ergeben sich nur zwei Lösungen: Entweder gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess und darf seinen Job behalten. Oder aber der Arbeitgeber erhält die höchstrichterliche Bestätigung, dass die Kündigung rechtens war. Dann braucht er auch kein Schmerzensgeld zu zahlen.

Meistens aber gehen Arbeitsprozesse mit einem Vergleich aus, und es fließt doch Geld. Wird der Streitfall nicht abschließend geklärt, verpflichtet sich meist der Betrieb zur Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer hat dafür im Gegenzug die Entlassung zu akzeptieren. Er steht nicht mittellos da und muss nicht mehr für einen Betrieb arbeiten, in dem er längst unerwünscht ist.

Es gibt außerdem Sondervereinbarungen zum Thema Abfindung, z. B. in Form von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die mit den Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt wurden. Betriebsrat oder Gewerkschaft sind gute Adressen, an die sich ein gekündigter Mitarbeiter wenden kann, der nicht weiß, wie er vorgehen soll. Anhand bestehender Sozialpläne werden häufig erfolgreiche Verhandlungen über Abfindungen geführt.

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes sieht überdies vor, dass betriebsbedingt gekündigten Mitarbeitern, die auf eine Klage gegen ihren Arbeitgeber verzichten, eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zusteht.

Zusatzinfo: Abfindungen sind in vollem Umfang einkommenssteuerpflichtig. Es besteht jedoch die Möglichkeit der sogenannten Fünftelungsregelung (§ 35 des Einkommenssteuergesetzes), mithilfe derer sich der Steuersatz verringern lässt. Diese Regelung kann mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Irrtum Nr. 2: Abfindungen werden mit dem Arbeitslosengeld verrechnet

Stimmt nicht! Auch wenn die Arbeitsagenturen kompromisslos gegen Erwerblose vorgehen, die sich nicht als kooperativ erweisen, ist diese Befürchtung unbegründet. So schätzen Arbeitsrechtler die Praxis ein, und die Erfahrung bestätigt, dass Abfindungszahlungen im Normalfall keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitslosengeldzahlung haben. D. h. auch Arbeitnehmer, die eine üppige Abfindungssumme erstritten haben, können auf staatliche Unterstützung zählen.

Zusatzinfo: Es gibt eine Ausnahme: Sollte eine Vereinbarung getroffen werden, die besagt, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlässt, als es das Gesetz vorsieht, muss er einkalkulieren, erst dann Arbeitslosengeld zu erhalten, wenn die reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist. Der Anspruch auf das Arge-Geld ruht also für eine Weile, ist aber nicht mit einer Sperrfrist vergleichbar, da sich der Beginn der Zahlungen lediglich verschiebt.

Irrtum Nr. 3: Wenn es klemmt, darf der Arbeitgeber die Bezüge kürzen

So einfach ist die Sache nicht. Auch in Zeiten schwerster Rezession darf kein Arbeitgeber den Rotstift zücken und Lohn- oder Gehaltskürzungen vornehmen. Es gibt allerdings seitens des Gesetzgebers Mittel, wie dies gebilligt werden könnte, aber die Hindernisse sind sehr hoch.

Ein Mittel wäre die Änderungskündigung. Dann kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und macht gleichzeitig ein Angebot, wie dieses unter veränderten Vorzeichen weitergeführt werden könnte. Falls der Arbeitnehmer dieses nicht annimmt, endet der gesamte Arbeitsvertrag. Doch dieser Plan geht in der Regel selten auf, weil der Mitarbeiter auch gegen eine Änderungskündigung Klage erheben kann. Wenn der Betrieb diesen Prozess gewinnen will, muss er schon schwere Geschütze auffahren, quasi vor dem Aus stehen und stichhaltig belegen, dass ihm keine andere Wahl blieb, um Gehaltskosten zu sparen.

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Lohn- und Gehaltssenkung findet vor dem Bundesarbeitsgericht nur dann Gehör, „wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen“ (BAG Az.: 2 AZR 642/04). Außerdem hat der Arbeitgeber einen umfänglichen Sanierungsplan vorzulegen, der alle weiteren Mittel ausschöpft, ehe er Änderungskündigungen ausspricht. Arbeitsrechtler empfehlen Unternehmen daher, lieber mit den Mitarbeitern eine Lösung zu finden, die beispielsweise auf einen befristeten Lohnverzicht hinausläuft.

Kurzarbeit anzuordnen, ist hingegen ein legaler Weg, um die Personalkosten in wirtschaftlich bedrohlichen Zeiten zu vermindern. Die entsprechenden Verdienstausfälle werden durch die Arbeitsagenturen kompensiert. Auf diese Weise erhalten Arbeitnehmer – je nach ihrem Familienstand – bis zu 67% von der Differenz zum Nettoeinkommen. Auch die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie Renten- und Unfallversicherungsbeiträge werden übernommen.

Zusatzinfo: Sogenannte “variable Vergütungsbestandteile” zum Fixgehalt wie ein am Gewinn orientierter Bonus können nicht problemlos zum Kosten drücken benutzt werden. Gratifikationen wie Weihnachtsgeld dürfen nur zurückgehalten oder -gefordert werden, wenn der Mitarbeiter kurz nach der Zahlung den Betrieb verlässt.

Irrtum Nr. 4: Ein Arbeitgeber darf erst nach drei Abmahnungen die Kündigung aussprechen

Falsch! Immer einwandfrei zu funktionieren, wird kaum einem Arbeitnehmer gelingen, auch wenn er engagiert seinen Job erledigt. Pünktlichkeit, schnelles Arbeiten und tadelloses Verhalten sind Kriterien, die die meisten Chefs erfüllt wissen wollen. Wer dem nicht immer nachkommt, braucht in trotzdem nicht zu fürchten, dass er Knall auf Fall entlassen wird. Aber es ist nicht so, dass Verfehlungen am Arbeitsplatz zuerst mit Abmahnungen geahndet werden müssen.

In der Praxis sieht es allerdings so aus, dass kaum jemandem wegen eines gelegentlichen Fehlverhaltens gekündigt wird, ehe ihm nicht mündlich oder schriftlich mitgeteilt wurde, woran sein Arbeitgeber Anstoß nimmt. Dabei muss deutlich zum Ausdruck gebracht werden, wann sich der Mitarbeiter beispielsweise um wie viel Stunden verspätet hat und dass diese Unpünktlichkeit nicht hingenommen werden kann. Eine Abmahnung kommt einer Rüge gleich und wird meist mit der Drohung einer Kündigung verbunden, falls der Mitarbeiter sein Verhalten beibehält. Danach muss er die Chance bekommen, sich zu ändern. Tritt keine Besserung ein, liegt ein triftiger Grund für eine Entlassung vor.

Ausnahmen bestätigen auch im Arbeitsrecht die Regel. Da es den guten Sitten entspricht, seinen Arbeitgeber weder zu belügen noch zu bestehlen oder zu betrügen, ist bei derlei schwerwiegenden Verfehlungen keine Abmahnung notwendig. Eine fristlose Kündigung ist z. B. gerechtfertigt, falls der Arbeitnehmer seine Spesenabrechnung frisiert und sich auf Kosten seines Chefs bereichert. Diebstahl – auch von geringwertigen Gütern wie Büromaterial oder wie in einem Aufsehen erregenden Fall die Entwendung von zwei Leergutbons – wird von Arbeitsgerichten als Kündigungsgrund eingestuft, weil dadurch “das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreversibel zerstört wird”, wie die Richter befanden.

Zusatzinfo: Wer stiehlt, riskiert immer den fristlosen Rauswurf!

Irrtum Nr. 5: Aufhebungsverträge bringen mehr Vorteile als eine reguläre Kündigung

Eine irrige Annahme, die zu Problemen führen kann. Niemand gibt bei einer Bewerbung gern zu, dass er aus seinem letzten Job geflogen ist. Da klingt es doch wesentlich besser, von “einvernehmlicher Trennung” zu sprechen.

Einen Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitnehmer nur unterschreiben, wenn er bereits einen neuen Job in Aussicht hat oder sich für drei Monate ohne Arbeitslosengeld über Wasser halten kann. Arbeitslosengeld erhält nämlich nur derjenige, der seinen Arbeitsplatz ohne eigenes Verschulden verloren hat. Zwar werden nicht mehr automatisch Sperrzeiten verhängt, falls der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt ist. Aber in den Arbeitsagenturen wird eingehend kontrolliert, warum es zu einer vertraglichen Vereinbarung anstelle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers gekommen ist.

Wer seine Arbeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages aufgibt, wird sich mit einer Sperrzeit arrangieren müssen. Diese tritt nicht ein, falls der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat, sofern zuvor eine Entlassung angekündigt wurde oder betriebsbedingte Kündigungen nicht zu vermeiden waren.

Zusatzinfo: Die Arbeitsagenturen stellen sehr strenge Anforderungen an ihre Fachkräfte, die in einer “Durchführungsanweisung Sperrzeit” zusammengefasst ist.

Irrtum Nr. 6: Wer auf die Probezeit verzichtet, ist vor vorzeitiger Kündigung geschützt

Ein weit verbreiteter Irrglaube! Es ist äußerst unklug, mit seinem neuen Arbeitgeber den Verzicht auf eine Probezeit auszuhandeln. Neue Mitarbeiter müssen sich nämlich dennoch erst einmal bewähren – so will es der Gesetzgeber. Erst wer sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet hat, kommt in den Genuss des Kündigungsschutzes. Bevor diese Frist nicht abgelaufen ist, kann ihm ohne Angabe von Gründen fristgerecht vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden.

Diese Regelung lässt sich umgehen, indem die gesetzliche Probezeit im Arbeitsvertrag ausgeschlossen und der Kündigungsschutz ab dem ersten Arbeitstages als gültig erklärt wird. Sollte sich der Arbeitgeber nicht einwilligen, gilt die gesetzliche Regelung. Einen Urlaubsanspruch erwirbt der neue Mitarbeiter nach sechs Monaten. Sollte er wegen Krankheit nicht arbeiten können, steht ihm erst nach vier Wochen eine Bezahlung zu. Das kann bedeuten, dass er schlimmstenfalls 28 Tage ohne Bezüge überstehen muss.

Zusatzinfo: Auch wenn die Probezeit bereits abgelaufen ist, unterliegen Arbeitnehmer nur dann dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn es in ihrer Firma mehr als zehn dauerhaft Beschäftigte gibt, wobei Azubis nicht mitgerechnet werden.

Irrtum Nr. 7: Arbeitgeber dürfen nicht unter Tariflohn bezahlen

Das trifft nicht zu.  Die Existenz von Tarifverträgen für bestimmte Branchen ist keine Vorgabe für alle Arbeitgeber. Tariflöhne müssen Arbeitgeber lediglich zahlen, wenn der Betrieb ebenso wie der Mitarbeiter tarifgebunden ist. Tarifverträge gelten automatisch nur dann, wenn der Betrieb dem Arbeitgeberverband angehört und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag geschlossen wurde. Sollten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aus ihrer Interessenvertretung ausscheiden, endet die Tarifbindung erst mit Ablauf des Tarifvertrages.

Immer mehr Unternehmen kehren ihren Interessenverbänden den Rücken, damit sie der Tarifbindung entgehen. Manche bevorzugen Haus- oder Firmentarifverträge, die sie mit den Gewerkschaften schließen. Diese weisen deutliche Abweichungen gegenüber den Flächentarifverträgen auf. Häufig ermöglichen sie – z. B. in Krisenzeiten – die Zahlung von Löhnen, die unter dem Branchendurchschnitt liegen.

Sollte einer der beiden Vertragspartner nicht tarifgebunden sein, gilt der Tarifvertrag nicht für dieses Arbeitsverhältnis. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, weniger als branchenüblich zu zahlen, so lange das Entgelt nicht als sittenwidrig gilt. Manchmal orientieren sich Unternehmen an den Flächentarifverträgen, wenn beide Parteien nicht tarifgebunden sind. Sollte ein Tarifvertrag durch das Bundesarbeitministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden, kann ein Mitarbeiter auch ohne Bezugnahmeklausel der tariflichen Regelung unterstehen.

Zusatzinfo:  Seit rund 20 Jahren nimmt die Zahl der für allgemeinverbindlich erklärten Flächentarifverträge dramatisch ab. So waren im Jahr 2008 nur 460 von 64.300 der gültigen Tarifverträge, die in das Tarifregister eingetragen waren, allgemeinverbindlich.

Irrtum Nr. 8: Übertarifliche Gehälter müssen ebenfalls regelmäßig angehoben werden

Traumhaft, aber nur ein Traum!  Gutverdiener, denen es gelungen ist, ein übertarifliches Gehalt auszuhandeln, sollten damit rechnen, dass ihre Bezüge für eine Weile stagnieren. Zahlt der Arbeitgeber über Tarif, ist er nicht verpflichtet, übertarifliche Gehälter bei Änderung des Tarifvertrages nach oben anzupassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil folgendermaßen entschieden: Sollte im Arbeitsvertrag ein bestimmter Betrag als monatliches Gehalt ausgewiesen sein, ist „der Anspruch auf Tariferhöhung erfüllt, wenn und soweit der übertarifliche Anteil des einheitlich versprochenen Entgelts den Tariferhöhungsbetrag abdeckt.“ (BAG 5 AZR 105/05) Das heißt im Klartext: Gehaltserhöhungen aufgrund des Tarifvertrages werden so lange angerechnet, bis das Tarifgehalt das persönlich ausgehandelte Entgelt übersteigt.

Zusatzinfo:  Wie sich dies im Einzelfall auswirkt, kann jeder übertariflich Bezahlte an seiner Gehaltsabrechnung erkennen. Wenn die außertarifliche Zulage beängstigend schmilzt, ist ein weiteres Gehaltsgespräch fällig.

Irrtum Nr. 9: Nicht genommene Urlaubstage können sich Arbeitnehmer auszahlen lassen

Falsch! In manchen Betrieben machen sich die Mitarbeiter einen Sport daraus, so viel Resturlaub wie möglich zu horten. Zwar ist es inzwischen vielerorts Usus, den Resturlaub eines Jahres bis Ende März des folgenden Jahres zu nehmen. Arbeitsrechtlich ist das aber nicht so vorgesehen.

§ 7 des Bundesurlaubsgesetzes sieht vielmehr folgende Regelung vor: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Dabei wird der Begriff “Dringlichkeit” seitens des Gesetzgebers ziemlich eng ausgelegt. Normalerweise verfallen noch offene Urlaubstage am 31. Dezember, sofern nicht im Rahmen einer “betrieblichen Übung” davon abgewichen wird. Will sagen: Der Arbeitgeber muss bereits seit Längerem damit einverstanden sein, dass ausnahmslos alle Mitarbeiter ihre Resttage mit ins folgende Jahr nehmen.

Wer nicht rechtzeitig in die Ferien gefahren ist, kann keine Auszahlung als Kompensation für nicht genommene Urlaubstage beanspruchen. Eine finanzielle Abgeltung ist nur dann vorgesehen, sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden, ehe der Mitarbeiter noch offene freie Tage nehmen konnte. Aber er darf bei Entlassung nicht die Hand aufhalten, sondern muss den Resturlaub innerhalb der noch laufenden Kündigungsfrist abfeiern. Nur wenn die Zeit dafür nicht ausreicht, hat er Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich.

Zusatzinfo:  Sollte ein Arbeitnehmer während seines Urlaub erkranken, besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die freien Tage dürfen später als Urlaub nachgenommen werden. Das kann im Extremfall dazu führen, dass jemand, der für ein komplettes Jahr krankheitsbedingt ausfällt, auf seinem gesamten Jahresurlaub sitzen bleibt. Den muss er dann aber im Folgejahr nicht bis zum 31. März nehmen.

Quelle: www.arbeits-abc.de