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Freitag, 19. Mai 2017

Verhaltensbedingten Kündigungsgründe

In den letzten Jahren haben sogenannte Bagatellkündigungen auch in den Medien wiederholt für Aufmerksamkeit gesorgt. So wurde mehrmals eine außerordentliche fristlose Kündigung selbst bei langjährigen Mitarbeitern ausgesprochen, obwohl diese vor der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit später keinen Bestand hatten.

Doch weitaus häufiger findet man Kündigungsfälle, die nicht im größeren Rahmen in den Medien Erwähnung fanden. Ungeachtet dessen sollte man als Mitarbeiter immer auf sein Verhalten achten, um die gefürchtete verhaltensbedingte Kündigung zu vermeiden.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet drei Arten von Kündigungen: die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen Kündigungsgrund enthalten.

Während die betriebsbedingte Kündigung auf Gründe zurückgeht, die auf der Seite des Arbeitgebers liegen und die regelmäßig in veränderten Produktionsverfahren, in Betriebsschließungen oder in Arbeitsplatzverlagerungen zu finden sind, geht die personenbedingte Kündigung auf Gründe zurück, die der Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sind. Meist handelt es sich bei der personenbedingten Kündigung um eine Erkrankung mit langfristig negativer Gesundheitsprognose, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf Dauer unwahrscheinlich oder gar unmöglich macht.

Die verhaltensbedingte Kündigung lässt schließlich weitgehend Raum für unterschiedlichste Verfehlungen des Arbeitnehmers. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird immer auf einen Regelverstoß zurückgehen, doch die Gründe dafür können verschiedenster Natur sein. Ungeachtet dessen unterscheiden sie sich außerdem in der Schwere, denn auch Straftaten mit nachfolgenden juristischen Konsequenzen gehören zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen.

1. Straftaten: Wenn nichts mehr geht

Wohl kaum ein Grund wird so sehr das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber ruinieren wie eine Straftat, die der Arbeitnehmer begangen hat. Diebstahl oder Unterschlagung, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Korruption, Drogenhandel und Co. sorgen dafür, dass auch ein langjähriges Arbeitsverhältnis mit einer außerordentlichen und meist fristlosen Kündigung beendet wird. Selbst ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird in solchen Fällen meist nichts mehr richten können, die Kündigung dürfte vor der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit Bestand haben. Hinzu kommen in Abhängigkeit von der Schwere der Straftat natürlich auch die strafrechtlichen Konsequenzen mit einer Strafanzeige.

2. Ausländerfeindlichkeit: Kein Kavaliersdelikt

Was früher als Kavaliersdelikt angesehen wurde, wird heute in der Politik und in den Unternehmen des Landes heiß diskutiert: Die Integration von ausländischen Mitbürgern ist in aller Munde. Das Thema wird in den nächsten Jahren angesichts der ständigen Erweiterung der Europäischen Union noch weiter an Bedeutung gewinnen. Vor allem in Betrieben mit einem hohen Anteil an ausländischen Mitbürgern ist die Gefahr groß, mit ausländerfeindlichen Bemerkungen für Unruhe zu sorgen. Konflikte in multikulturell geprägten Betrieben sind wie andere Meinungsverschiedenheiten im Berufsleben immer sachlich und ohne Beleidigungen zu diskutieren, ausländerfeindliche Äußerungen gehören einfach nicht ins Berufsleben.

3. Geschäftsgeheimnisse: Stillschweigen ist angesagt

Manchmal mag es erstaunlich sein, wie schnell vertrauliche Interna an die Presse geraten. Gerade in Großkonzernen wundern sich die Mitarbeiter, wenn aus der aktuellen Presse wieder einmal die neuesten Informationen aus dem Aufsichtsrat oder aus der letzten Vorstandssitzung zu entnehmen sind, während man im Unternehmen selbst noch nichts über gravierende Neuerungen verlauten ließ. Mit dem Arbeitsvertrag unterschreibt man aber auch eine Geheimhaltungsvereinbarung zu Geschäftsgeheimnissen und zu Interna. Deshalb liegt hier ein Kündigungsgrund, der im Kündigungsschutzverfahren durchaus Raum für Interpretationen lässt.

4. Alkohol: Nicht nur ein Privatproblem

Wer meint, der übermäßige Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz sei ein privates und gesundheitliches Problem des Betroffenen, sieht sich getäuscht. Alkohol am Arbeitsplatz kann sich zum Kündigungsgrund entwickeln, wenn daraus eine reduzierte Arbeitsleistung resultiert. Wer also nicht mehr in der Lage ist, seine volle Arbeitsleistung zu bringen, muss mit einer Kündigung rechnen, wobei der Nachweis meist sehr schwer anzutreten ist. Sind Maschinen oder Kraftfahrzeuge zu führen, wird der übermäßige Alkoholgenuss zu einem besonders schwerwiegenden Problem, bei dem die Grenze zur Straftat fließend sein kann.

5. Krankheit: Schnelle Heilung ist Pflicht

Wer arbeitsunfähig erkrankt, muss dem Arbeitgeber am ersten Tag der Abwesenheit eine Krankmeldung vorlegen. Darüber hinaus darf die Zeit der Krankschreibung keinesfalls für andere Dinge verwendet werden. So ist ein Kurzurlaub oder die Ausübung einer Nebentätigkeit während dieser Zeit schlicht tabu. Der Erkrankte hat vielmehr mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln dafür zu sorgen, dass er schnell wieder gesund wird, um seine Arbeitskraft wieder voll dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Denn das ist seine vornehmste Pflicht aus dem Arbeitsvertrag.

6. Unerlaubte Nebentätigkeit: Wenn das Geld nicht reicht

Auch in einem Hochlohnland wie Deutschland geht der Trend zur Nebentätigkeit, denn viel zu häufig reicht ein Einkommen nicht mehr aus, um die Lebenshaltungskosten zu decken. Grundsätzlich ist es in der Regel möglich, einen Nebenjob auszuüben, doch die Genehmigung des Arbeitgebers ist dazu auf jeden Fall erforderlich. Diese Genehmigung wird meist unter bestimmten Auflagen erteilt. So darf die gesetzlich zulässige wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten werden. Umgekehrt hat der Arbeitgeber nur unter bestimmten Umständen das Recht, die Aufnahme der Nebentätigkeit zu verweigern.

7. Konkurrenz: Laut Arbeitsvertrag verboten

Während die Aufnahme einer Nebentätigkeit von dem Arbeitgeber meist genehmigt werden muss, ist eine konkurrenzierende Tätigkeit immer verboten. Das bedeutet, der Arbeitnehmer darf keinen Nebenjob bei einem Unternehmen der gleichen Branche annehmen. In diesem Fall wird der Arbeitgeber das Vertrauensverhältnis als zerrüttet ansehen, eine Kündigung ist damit fast immer gerechtfertigt.

8. Beleidigung: Schweigen ist Gold

Natürlich mag es im Berufsleben immer wieder zu Situationen kommen, in denen man am liebsten aus der Haut fahren würde. Überstunden, Zusatzaufgaben oder unzählige andere Gründe können ausschlaggebend sein, dass man dem Vorgesetzten am liebsten so richtig die Meinung sagen würde. Trotzdem ist es besser, sich zurückzuhalten, denn im Fall einer groben Beleidigung oder eines tätlichen Angriffs auf den Vorgesetzten kann sogar eine fristlose Kündigung folgen. Sachlichkeit ist deshalb angesagt, im besten Fall versucht man, den Streit konstruktiv auf dem Weg der Diskussion zu lösen.

9. Mobbing: Schwer beweisbar, aber gefährlich

Wohl nur wenige verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind so schwer zu beweisen wie Mobbing. Dabei kennt die Arbeitsgerichtsbarkeit durchaus eine eindeutige Definition dieses Begriffs, der viel zu häufig inflationär und für jede Auseinandersetzung am Arbeitsplatz verwendet wird. Folgt ein Arbeitsgericht aber dem Vorwurf des Mobbings, kann daraus sogar eine Straftat resultieren, die juristisch verfolgt wird. In den Vereinigten Staaten von Amerika sind bei einem nachgewiesenen Mobbing hohe Schadenersatz- und Schmerzensgeldforderungen an der Tagesordnung, in Deutschland ist die Rechtsprechung bisher noch nicht so weit.

10. Zusammenarbeit: Der Störung des Betriebsfriedens

Unter der Störung des Betriebsfriedens sind verbale und körperliche Angriffe auf und unter Kollegen zu verstehen, die im Grunde jede Stufe unterhalb des Mobbings ausmachen. Eine kollegiale Zusammenarbeit ist in allen Betrieben erwünscht, bleibt sie aus, führt das zu Unruhe im Betriebsablauf bis hin zu Gewinneinbrüchen. Im eigenen Interesse ist es deshalb ratsam, sich etwas zurückzuhalten und einmal mehr zu versuchen, Konflikte auf dem Weg des Gesprächs zu lösen.

11. Internetnutzung: Eingeschränkt meist erlaubt

Das World Wide Web gehört in allen Unternehmen heute zu den etablierten Kommunikationskanälen, häufig ist im Internet etwas zu recherchieren, und auch viele Software-Anwendungen laufen ohne das Internet überhaupt nicht mehr. Eine übermäßige private Nutzung ist allerdings verboten, obwohl die meisten Firmen das gelegentliche Surfen im Internet problemlos akzeptieren. Ist laut Betriebsvereinbarung aber veröffentlicht, dass privates Surfen im Netz verboten ist, lässt man am besten die Finger davon. Dann nämlich handelt es sich um einen Kündigungsgrund, der vor dem Arbeitsgericht Bestand haben könnte.

12. Handynutzung: Kontrolle ist Pflicht

Das Firmenhandy ist heute weit mehr als ein Statussymbol für Vorgesetzte und leitende Angestellte. Selbst in den unteren Hierarchien ist ein Handy des Arbeitgebers heute an der Tagesordnung, bei vielen Aufgaben geht es gar nicht mehr ohne den mobilen Helfer. Das darf aber nicht dazu verleiten, mit dem Telefon private Gespräche zu führen, denn auch hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die moderate Nutzung ist meist erlaubt, exzessiver Gebrauch ist verboten. Den Arbeitgeber trifft meist eine Kontrollpflicht, um dem übermäßigen Gebrauch rechtzeitig vorzubeugen.

13. Arbeitsverweigerung: Schwer zu beweisen

Die Erbringung der Arbeitsleistung ist die Hauptpflicht des Arbeitnehmers, im Gegenzug erhält er den Lohn des Arbeitgebers. Wer sich weigert, seine volle Arbeitsleistung zu erbringen, muss mit einer Kündigung rechnen. Diese wird aber juristisch schwer zu belegen sein. Die Teilnahme an einem organisierten Warnstreik oder die Ablehnung einer gesundheitsschädlichen Arbeit ohne Schutzkleidung bleibt regelmäßig ohne juristische Folgen. Die Arbeit darf verweigert werden, wenn ein Gesetzesverstoß dahinter steckt. Wer aber ohne Begründung die Arbeit verweigert, begeht eine klare Pflichtverletzung.

14. Schlechtleistung: Warnungen nicht überhören

Ebenso recht schwer nachzuweisen ist eine angebliche Schlechtleistung des Arbeitnehmers. Zunächst hat der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zu verwarnen, das Fehlverhalten ist abzustellen. Eine Abmahnung ist fast immer erforderlich. Wer aber dauerhaft und mit negativer Zukunftsprognose offenbar schlechte Leistung erbringt, muss mit Konsequenzen rechnen. Allerdings wird nur die ständige Wiederholung mit einer kontinuierlichen Störung des Vertrauensverhältnisses der juristisch tragbare Grund sein, dass eine Kündigung Bestand hat.

15. Zu spät kommen: Die Masse macht es

Was auf den ersten Blick kaum nach einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund aussieht, wird bei näherem Hinsehen zum Problem. Kommt man regelmäßig zu spät, kommt das einer Störung des Betriebsablaufs gleich. Dies gilt insbesondere in kleinen Betrieben oder in Betrieben mit einem festen Produktionsablauf. Auch das eigenmächtige Verlassen des Arbeitsplatzes wird dann zum Problem. Sind feste Arbeitszeiten vorgeschrieben, dann sind sie im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung als eine Hauptpflicht des Arbeitnehmers einzuhalten. Deshalb ist ein häufiger Verstoß ein akzeptierter verhaltensbedingter Kündigungsgrund, der vor der Arbeitsgerichtsbarkeit Bestand haben dürfte.

Quelle: www.arbeits-abc.de